COVID-19: Dopady karantény na pracovnoprávne vzťahy

Svetová zdravotnícka organizácia (WHO) dňa 11.3.2020 vyhlásila situáciu s koronavírusom SARS-CoV-2 spôsobujúcim ochorenie COVID-19 za pandémiu a v nadväznosti na výskyt prípadov nákazy Vláda SR prijala mnohé obmedzujúce opatrenia, ktoré reštriktívne majú pomôcť zamedziť šírenie ochorenia medzi občanmi. Vzhľadom na všetky uvedené udalosti došlo k dopadom na pracovnoprávne vzťahy a obchodnoprávne vzťahy, pričom celkové dopady na ekonomiku je v tomto momente ťažké odhadnúť.

POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA V ČASE PANDÉMIE

Zamestnávateľ má povinnosť :

(§ 52 ods. 1 písm. a) zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia) plniť vyššie uvedené opatrenia na predchádzanie ochoreniam a opatrenia pri ohrozeniach verejného zdravia podľa § 48 ods. 4 nariadené príslušným orgánom verejného zdravotníctva,
(§ 52 ods. 1 písm. i) zákona č. 355/2007 zabezpečiť na zamedzenie vzniku, šírenia a obmedzenia výskytu prenosných ochorení dezinfekciu;
(§ 52 ods. 1 písm. m) zákona č. 355/2007 oznamovať bezodkladne úradu verejného zdravotníctva a regionálnemu úradu verejného zdravotníctva všetky významné okolnosti na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení a iných ochorení a ochorení podmienených prácou a poskytovať im informácie dôležité pre epidemiologické vyšetrenie a pre posudzovanie ochorení vo vzťahu k vykonávanej práci,

V prípade, ak by zamestnávateľ porušil vyššie uvedené povinnosti dopúšťa sa právneho deliktu na úseku verejného zdravotníctva a príslušný orgán verejného zdravotníctva mu uloží pokutu od 150 eur do 20 000 eur za správne delikty. Orgán verejného zdravotníctva pri určení výšky pokuty prihliada na závažnosť, spôsob, čas trvania a následky protiprávneho konania. Pri opakovanom porušení možno pokutu zvýšiť až na dvojnásobok. Konanie o uloženie pokuty možno začať do dvoch rokov odo dňa, keď sa príslušný orgán verejného zdravotníctva dozvedel o porušení povinnosti, najneskôr však do troch rokov odo dňa, keď k porušeniu povinnosti došlo. Pokuta je splatná do 30 dní odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia o jej uložení. Orgán verejného zdravotníctva, ktorý pokutu uložil, môže povoliť odklad platenia pokuty alebo platenie v splátkach, ak vznikli okolnosti, ktoré znemožňujú bezodkladné zaplatenie pokuty, alebo okolnosti, ktoré odôvodňujú platenie v splátkach.

Náklady, ktoré vzniknú s plnením povinností v zmysle vydaných opatrení znáša zamestnávateľ; náhradu škody si u orgánu, ktorý opatrenie vydal môže zamestnávateľ nárokovať v zásade iba v prípade, ak preukáže, že nariadenie týchto opatrení bolo nesprávne, prípadne nemalo legitímny právny základ.

PREVENTÍVNE OPATRENIA ZO STRANY ZAMESTNÁVATEĽA

Zamestnávateľ môže riešiť predchádzanie šírenia prenosnej choroby nasledovne:

počas trvania prevádzky podniku
prerušiť trvanie prevádzky podniku

PREVENTÍVNE OPATRENIA POČAS TRVANIA PREVÁDZKY PODNIKU

Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam (§ 147 ods. 1 Zákonníka práce).

Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka (§ 148 ods. 1 Zákonníka práce).

Je vhodné, aby zamestnávateľ prijal preventívne opatrenia na zamedzenie šírenia vírusu a prípadne aj nové zvýšené opatrenia v oblasti hygieny.

Je potrebné doplniť, že zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch (čl. 4 Zákonníka práce).

Podľa § 237 Zákonníka práce, zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä

stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť,
zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,
rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,
organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,
opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

Na účely uvedený vyššie zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská. Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.

Nové opatrenia je potrebné oznámiť zamestnancom písomným oznamom. Opatrenia by sa mali prispôsobiť aj vo vzťahu k pracovnej náplni jednotlivých zamestnancov – napr. pre zamestnancov v kanceláriách, na vrátnici, kde zamestnanec prichádza do styku so širokou verejnosťou, vo výrobe a pod. Je vhodné eliminovať alebo aspoň obmedziť aj služobné cesty do zahraničia, resp. požiadať zamestnanca, ktorý vycestoval, alebo plánuje vycestovať, zostať doma v dobrovoľnej karanténe.

Zamestnávateľ by mal komunikovať aj s pracovnou zdravotnou službou, s ktorou má zmluvný vzťah a aj so zástupcom zamestnancov pre BOZP, nakoľko podľa § 145 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.

Odporúčame vypracovať smernicu o zásadách správania sa zamestnancov v čase výskytu prenosnej choroby. Odporúčame túto smernicu zverejniť na intranete ako aj v spoločných priestoroch. Ďalej odporúčame vypracovať smernicu pre osoby, ktoré nie sú zamestnané a vstupujú do areálu podniku ohľadom zásad informovania o zdravotnom stave a povinnosti sa podrobiť napr. meraniu teploty pri vstupe do areálu.

Odporúčame dbať aj na dôslednú prevenciu na pracovisku. Prevencia by mala mať pozitívny vplyv na zdravie zamestnancov a zároveň môže znížiť dodatočné náklady.

NEPRÍTOMNOSŤ ZAMESTNANCA V PRÁCI NARIADENÁ ZAMESTNÁVATEĽOM

Home office

Home office je vhodná alternatíva v prípade, ak

v rámci preventívnych opatrení regionálny úrad verejného zdravotníctva odporučí, aby zamestnanec nenastúpil na pracovisko a nevykonával prácu, alebo ak sa zamestnanec vráti na Slovensko zo zahraničnej cesty alebo dovolenky,
ak by zamestnanec prišiel do styku s nakazenou osobou a sám zatiaľ nevykazuje príznaky prenosného ochorenia,
zamestnávateľ chce prijať plošne preventívne opatrenia v súvislosti s rizikom šírenia koronavírusu v rámci plnenia povinnosti ochraňovať zdravie a bezpečnosť zamestnancov na pracovisku.

Zvyčajne sa home office považuje za pracovný benefit, že zamestnanec príležitostne môže pracovať z domu, ale väčšinu dní už pracuje na pracovisku zamestnávateľa. Pri home office ide o štandardný pracovný pomer s benefitom občasnej práce z domu. Domácka práca v porovnaní home office je vykonávaná neustále z prostredia domu.

O home office pôjde, ak by výkon práce z domu mal len príležitostnú povahu alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Samozrejme zamestnávateľ by mal byť technicky pripravený na model vzdialeného fungovania.

V prípade, ak druh práce nedovoľuje zamestnancovi pracovať z domu, zamestnávateľ mu môže nariadiť prerušenie práce podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce a pôjde o tzv. iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa, pričom zamestnanec má vtedy nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ môže prerušiť takýmto spôsobom prácu len na nevyhnutne potrebný čas, napríklad počas inkubačnej lehoty.

Čerpanie dovolenky

Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ nemôže nútiť zamestnanca, aby si vzal dovolenku a pri jej nariaďovaní je povinný prihliadať na záujem zamestnanca. V situácii karantény (podľa individuálnych okolností) môže zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky individuálne konkrétnemu zamestnancovi alebo môže určiť hromadné čerpanie dovolenky. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov nie na viac ako dva týždne. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Pracovné voľno

Zamestnávateľ môže prípadne riešiť absenciu zamestnanca aj tak, že mu môže poskytnúť pracovné voľno, a to s náhradou mzdy, bez náhrady mzdy alebo s náhradou mzdy, ktorú sú zamestnanec odpracuje.

Ak by zamestnanec ostal doma „preventívne“ a nebola by mu nariadená karanténa alebo ak by zamestnávateľ z dôvodu opatrnosti poslal zamestnanca domov na určitý čas, kým sa u neho neprejavia symptómy, pôjde o prekážku na strane zamestnávateľa a tento je povinný mu počas tejto doby platiť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku a bolo by protizákonné, keby zamestnávateľ chcel túto situáciu obísť napr. nariadením pracovného voľna bez náhrady mzdy.

DOBROVOĽNÁ NEPRÍTOMNOSŤ ZAMESTNANCA V PRÁCI

Podľa § 47 ods. 3 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

Jediným ospravedlniteľným dôvodom pre dobrovoľnú neprítomnosť v práci by bolo bezprostredné ohrozenie života alebo zdravia zamestnanca.

Ak by zamestnanec neprišiel do zamestnania v čase kedy neexistuje bezprostredné ohrozenie života alebo zdravia zamestnanca a svoju neprítomnosť by inak neospravedlnil napr. preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v súlade so Zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v práci, bude to mať za následok porušenie základnej povinnosti zamestnanca – byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

Akákoľvek neospravedlnená absencia zamestnanca v práci je porušením pracovnej disciplíny, avšak v praxi môže byť sporné, či takáto absencia je závažný porušením pracovnej disciplíny, ktorú môže zamestnávateľ postihnúť okamžitým skončením pracovného pomeru. Podľa judikatúry Najvyššieho súdu SR dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru nebude jednorazová neprítomnosť zamestnanca v práci, ale jeho opakované neospravedlnené absencie. Radi by sme však dodali z dôvodu opatrnosti, že každý prípad je potrebné posudzovať individuálne, a to s ohľadom na

osobu zamestnanca,
dobu trvania absencie,

situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny,

mieru zavinenia zamestnanca,

dôsledky absencie pre zamestnávateľa,

prípadnú škodu spôsobenú neospravedlnenou absenciou zamestnanca.

Dodávame, že zamestnanec nemôže ospravedlniť svoju absenciu tým, že oznámi zamestnávateľovi, že čerpá dovolenku – čerpanie dovolenky bez toho, aby mu jej nástup zamestnávateľ určil alebo s nástupom súhlasil, predstavuje neospravedlnenú absenciu zamestnanca v práci.

Zamestnancovi potencionálne hrozí za takéto správanie postih napr. aj vo forme výpovede, alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, nároku zamestnávateľa na náhradu škody (vrátane ušlého zisku, ak bola škoda spôsobená úmyselne), či možnosť krátenia dovolenky zo strany zamestnávateľa.

NÁROKY ZAMESTNANCA V ČASE JEHO NEPRÍTOMNOSTI V PRÁCI KVÔLI CHOROBE ALEBO KARANTÉNE

V prípade, ak dôjde k ochoreniu zamestnanca na koronavírus, predpokladáme, že mu bude zároveň nariadená karanténa a bude dočasne práceneschopný, pričom zamestnanec je povinný zamestnávateľa o tejto prekážke v práci upovedomiť bez zbytočného odkladu – uvedená situácia sa neodlišuje od „bežných“ PN. Počas zamestnancovej dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu a počas karantény je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci aj za čas

ošetrovania chorého člena rodiny;
ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo
počas karantény (aj keby zamestnanec nebol chorý – karanténa zdravého zamestnanca je v zmysle zákona dôležitou osobnou prekážkou na jeho strane).

Vo vyššie uvedených prípadoch, za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

V zmysle § 144a ods. 3 Zákonníka ako výkon práce sa na účely dovolenky neposudzuje

doba dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu a ani
doba nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),
doba ošetrovania chorého člena rodiny,
doba starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.

V zmysle § 144 ods. 2 Zákonníka práce prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť zamestnancovi doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní s tým, že zamestnanec je povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

Podmienky a rozsah finančného zabezpečenia zamestnanca počas trvania vyššie uvedených prekážok v práci upravujú predpisy sociálneho zabezpečenia, a to

zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca;
zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Oba uvedené zákony považujú za dočasnú pracovnú neschopnosť („DPN“) prípady, kedy bol zamestnanec pre chorobu uznaný za dočasne práceneschopného na výkon činnosti zamestnanca alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu.

Pri DPN má zamestnanec

nárok na náhradu príjmu a
nárok na nemocenské

NÁROK NA NÁHRADU PRÍJMU

Náhradu príjmu poskytuje zamestnávateľ a poskytuje sa za kalendárne dni od 1. dňa DPN do skončenia DPN, najdlhšie do 10. dňa DPN.

Výška náhrady príjmu je v období

od 1. dňa DPN do 3. dňa DPN 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca a
od 4. dňa DPN do 10. dňa DPN 55 % denného vymeriavacieho základu.

V kolektívnej zmluve uzatvorenej podľa osobitného predpisu možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu.

Nárok na náhradu príjmu sa uplatňuje u zamestnávateľa predložením potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti.

Náhrada príjmu sa vypláca vo výplatných termínoch, ktoré sú určené na výplatu mzdy, najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom si zamestnanec uplatnil nárok na náhradu príjmu.

NÁROK NA NEMOCENSKÉ

Výška nemocenského zamestnanca je 55 % denného vymeriavacieho základu a nemocenské poskytuje Sociálna poisťovňa. Zamestnancovi vzniká nárok na nemocenské od 11. dňa DPN.

NÁROK NA OŠETROVNÉ

Ak zamestnanec ostane doma a stará sa (ošetruje) chorého člena rodiny zamestnávateľ mu za tento čas túto neprítomnosť ospravedlní.

Zamestnanec má nárok na ošetrovné ak osobne a celodenne ošetruje choré dieťa, chorého manžela, chorú manželku, chorého rodiča alebo chorého rodiča manžela (manželky), ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou, alebo sa stará o dieťa do desiatich rokov veku, ak

dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu,
predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo
fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.

Podľa zákona zamestnancovi vzniká nárok na ošetrovné od prvého dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania člena rodiny a zaniká dňom skončenia potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo potreby osobnej a celodennej starostlivosti, najneskôr uplynutím 10. dňa. Podľa informácie zverejnenej na webovej stránke Sociálnej poisťovne napriek tomu, že zákon o sociálnom poistení pripúšťa vyplácanie dávky ošetrovné maximálne v dĺžke 10 dní, vzhľadom na mimoriadnu situáciu Sociálna poisťovňa oznámila, že prizná ošetrovné po dobu 14 dní, počas ktorej budú školy alebo predškolské zariadenia uzavreté. Toto predĺžené obdobie sa vzťahuje osobnú a celodennú starostlivosť o dieťa do veku 11 rokov (10 rokov plus 364 dní).

Nie je potrebné, aby poistenec podal žiadosť o ošetrovné v ten istý deň ako bola škola alebo škôlka uzavretá. Premlčacia doba na uplatnenie nároku na ošetrovné je3 roky odo dňa, za ktorý dávka patrila.

NÁROK NA PRACOVNÉ VOĽNO

Podľa § 141 ods. 2 Zákonníka práce ak zamestnanec potrebuje v súvislosti so svojím zdravotným stavom ísť na vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, zamestnávateľ mu musí poskytnúť pracovné voľno. Následne bude potrebné zistiť u daného zamestnanca, či má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. Každý zamestnanec má „garantovaných“ 7 dní pracovného voľna s náhradou mzdy v danom kalendárnom roku, pokiaľ by si tieto už vyčerpal musí mu zamestnávateľ podľa Zákonníka práce poskytnúť len ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy.

Pokiaľ by zamestnanec sprevádzal rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie pri náhlom ochorení poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Zákonník práce však upravuje, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi ďalšie pracovné voľno na vyšetrenie v zdravotníckom zariadení alebo na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie pri náhlom ochorení s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy.

2. PRERUŠENIE ALEBO ZASTAVENIE PREVÁDZKY ZAMESTNÁVATEĽA

Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa k týmto informáciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávať svoje návrhy (§ 229 ods. 2 Zákonníka práce).

DOČASNÉ PRERUŠENIE PREVÁDZKY ZAMESTNÁVATEĽA

V prípade, ak sa zamestnávateľ rozhodne pre dočasné prerušenie prevádzky, takéto konanie nemá vplyv na plnenie povinností zamestnávateľa voči svojim zamestnancom. Z hľadiska pracovného práva pri dočasnom zatvorení (alebo zastavení) výroby resp. iného podnikania pracovný pomer zamestnanca stále trvá. Neprideľovanie práce zamestnancovi z tohto dôvodu sa v zmysle Zákonníka práce chápe ako prekážka na strane zamestnávateľa.

V takomto prípade má zamestnanec voči zamestnávateľovi nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce).

V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí zástupca zamestnancov je možné, aby sa v písomnej dohode so zástupcom zamestnancov vymedzili vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, a v takých prípadoch by patrila zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Túto dohodu však nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa (§ 142 ods. 4 Zákonníka práce). Radi by sme upozornili, že v zmysle § 12 ods. 1 Zákonníka práce, ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak Zákonník práce ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak Zákonník práce ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom.

V prípade, že u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, tak zamestnancom bude povinný nahradiť mzdu v plnej 100% výške priemerného mesačného zárobku (alebo jeho časti, ak prekážky trvajú menej ako mesiac). Zamestnávateľ môže prípadne určiť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času formou konta pracovného času (§ 142 ods. 5 Zákonníka práce).

HROMADNÉ PREPÚŠŤANIE

O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti, alebo z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého výkonu práce alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní

najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov
najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov
najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

Zamestnávateľ má pri hromadnom prepúšťaní tieto povinnosti:

najneskôr 1 mesiac pred začatím hromadného prepúšťania musí prerokovať so zástupcami zamestnancov (a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami ) opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať:
- možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a
- opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov
zástupcom zamestnancov (ak u neho nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo dotknutým zamestnancom) musí poskytnúť všetky potrebné informácie a písomne ich informovať najmä o:

dôvodoch hromadného prepúšťania,
počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

odpis tejto písomnej informácie musí zamestnávateľ doručiť aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním,
musí prerokovať hromadné prepúšťanie so zástupcami zamestnancov a doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania Národnému úradu práce a zástupcom zamestnancov (alebo dotknutým zamestnancom), ktorí môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.
Zamestnávateľ môže začať prepúšťať ohrozených zamestnancov najskôr po uplynutí 1 mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie o prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov.
Zamestnávateľ môže požiadať úrad o skrátenie tejto lehoty. Úrad vezme do úvahy všetky skutočnosti a prípadné pripomienky zástupcov zamestnancov a podľa ich zváženia s prihliadnutím na dopad na situáciu na trhu práce môže skrátiť mesačnú lehotu. O skrátení lehoty úrad informuje zamestnávateľa písomnou formou

Vyššie uvedené povinnosti sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

Úrad pri hromadnom prepúšťaní poskytuje ohrozeným zamestnancom informácie:

o voľných pracovných miestach na území v SR a zahraničí,
o neštátnych poskytovateľoch služieb zamestnanosti,
o výberových konaniach, ktoré úrad organizuje
o podmienkach evidencie záujemcov o zamestnanie a uchádzačov o zamestnanie,
o podmienkach nároku na dávku v nezamestnanosti,
o aktívnych opatreniach na trhu práce,
o možnostiach ich vzdelávania a prípravy pre trh práce,

Úrad komunikuje so zamestnávateľom za účelom zmiernenia dopadu hromadného prepúšťania a aktívne vyhľadáva možnosti umiestnenia ohrozených zamestnancov u iných zamestnávateľov.

Upozorňujeme, že ak zamestnávateľ poruší povinnosť prerokovať hromadné prepúšťanie so zástupcami zamestnancov, nedoručí písomnú informáciu o výsledku prerokovania Národnému úradu práce a zástupcom zamestnancov a začne hromadne prepúšťať skôr ako po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie Národnému úradu prác, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134 Zákonníka práce.

Vzory tlačív k nahlasovaniu hromadného prepúšťania sú tu:

https://www.upsvr.gov.sk/zamestnavatel/hromadne-prepustanie/kedy-vznika-hromadne-prepustanie-a-ake-ma-zamestnavatel-povinnosti.html?page_id=129939

Ako dôvod výpovede možno uviesť najmä

1. zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce)
2. nadbytočnosťou zamestnanca (§63 ods. 1 pís. b) Zákonníka), ktorému však musí predchádzať písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene

V oboch prípadoch platí, že ak má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, musí mu takúto možnosť poskytnúť. Taktiež je potrebné zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Tieto povinnosti zamestnávateľ nemá len vtedy, ak takúto inú vhodnú prácu zamestnancovi objektívne nevie ponúknuť.

Výpovedná doba

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je najmenej

2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov,
3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 5 rokov.

Zákaz výpovede

Je potrebné upozorniť aj na zákaz výpovede, ktorého podmienky sa aplikujú iba pri výpovedi z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť zamestnanca). Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode Zákonníka práce (zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje).

Ak by zamestnávateľ chcel so zamestnancom ukončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodu jeho nadbytočnosti (vrátane prípadu hromadného prepúšťania), nesmie mu dať výpoveď v ochrannej dobe

v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

V danej situácii je najpravdepodobnejšie, že zamestnávateľ bude musieť zohľadňovať najmä ochrannú dobu uvedenú pod písm. a) a d) vyššie.

Je jasné, že zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi pre jeho nadbytočnosť po tom, ako mu oznámi, že je dočasne PN. Avšak ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Odstupné

Výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP		Dohoda z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP
Nárok na odstupné	Trvanie PP	Nárok na odstupné	Trvanie PP
1x priemerný mesačný zárobok (PMZ)	najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov	1x PMZ	menej ako 2 roky
2x PMZ	najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov	2x PMZ	najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov
3x PMZ	najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov	3x PMZ	najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov
4x PMZ	najmenej 20 rokov	4x PMZ	najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov
		5x PMZ	najmenej 20 rokov

Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

3. POMOC ZAMESTNÁVATEĽOM

V súčasnej právnej úprave nie je riešené, že by pri vyhlásení karantény nároky zamestnanca pri DPN voči zamestnávateľovi alebo Sociálnej poisťovni hradil priamo štát.

Zamýšľali sme sa nad možným vývojom situácie, kedy by mohlo dôjsť ku kríze u zamestnávateľa a či by mal kvôli vážnym prevádzkovým dôvodom nárok na štátnu pomoc alebo minimálnu pomoc – oba typy sú všeobecne vymedzené podľa zákona č. 358/2015 Z. z. o úprave niektorých vzťahov v oblasti štátnej pomoci a minimálnej pomoci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o štátnej pomoci), avšak konkrétnejšie sú definované v osobitných zákonoch.

Minimálna pomoc

S ohľadom na prevádzkové náklady týkajúce sa pracovnoprávnych nárokov zamestnancov by mohla byť zamestnávateľom poskytnutá tzv. minimálna pomoc podľa zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov na podporu zamestnanosti. Dopĺňame, že táto pomoc však nesanuje negatívne hospodárske výsledky podniku z titulu škody, ktoré by mu boli spôsobené alebo ktoré by spôsobil svojim zákazníkom.

Do úvahy prichádza

príspevok na podporu udržania pracovných miest a
finančná pomoc na podporu udržania zamestnanosti v malých podnikoch alebo stredných podnikoch

A. Príspevok na podporu udržania pracovných miest

Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže poskytnúť príspevok na podporu udržania pracovných miest (ďalej len „príspevok“) zamestnávateľovi, ktorý najmenej 3 mesiace pred podaním žiadosti o poskytnutie príspevku udržal pracovné miesta aj v prípade pretrvávajúcich vážnych prevádzkových dôvodov vymedzených v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov, na základe ktorých po dohode s úradom na prechodné obdobie obmedzí svoju prevádzkovú činnosť tak, že nebude zamestnancom prideľovať prácu v rozsahu najmenej 6 % a najviac 40 % ustanoveného týždenného pracovného času (v praxi teda 2 dni v týždni zamestnanec nepracuje, tri dni v týždni pracuje).

Mesačná výška príspevku je 50 % z náhrady mzdy poskytnutej zamestnancovi, najviac 60 % z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa príspevok poskytuje.

Príspevok sa poskytuje na základe písomnej dohody o poskytnutí príspevku uzatvorenej medzi úradom a zamestnávateľom. Príspevok poskytuje zamestnávateľovi úrad, v ktorého územnom obvode zamestnávateľ udrží pracovné miesta, ak zamestnávateľ o príspevok písomne požiada. Súčasťou žiadosti o poskytnutie príspevku je písomná dohoda so zástupcami zamestnancov, realizačný plán na odstránenie obmedzenia prevádzkovej činnosti a vyhlásenie o predpokladanom termíne ukončenia prechodného obdobia.

Príspevok sa poskytuje najviac počas 12 mesiacov. Príspevok sa poskytuje za dni, v ktorých bola zamestnancovi poskytnutá náhrada mzdy, v úhrne najviac za 120 dní, ak bola dohoda o poskytnutí príspevku uzatvorená na obdobie 12 mesiacov. Ak bola dohoda o poskytnutí príspevku uzatvorená na kratšie obdobie ako 12 mesiacov, úhrn počtu dní, za ktoré sa poskytne príspevok, sa pomerne kráti.

B. Finančná pomoc na podporu udržania zamestnanosti v malých podnikoch alebo stredných podnikoch

Ministerstvo financií Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo financií“) môže poskytnúť finančnú pomoc na podporu udržania zamestnanosti zamestnávateľovi, ktorý je malým podnikom alebo stredným podnikom podľa Prílohy I nariadenia (EÚ) č. 651/2014 (ďalej len „malý zamestnávateľ“).

Kategóriu mikropodnikov, malých a stredných podnikov („MSP“) tvoria podniky, ktoré zamestnávajú menej ako 250 osôb a ktorých ročný obrat nepresahuje 50 mil. EUR a/alebo celková ročná súvaha nepresahuje 43 mil. EUR.

Finančná pomoc sa poskytuje prostredníctvom vybranej banky alebo pobočky zahraničnej banky (ďalej len „banka“) za podmienok ustanovených zmluvou medzi ministerstvom financií a bankou; výber banky vykonáva ministerstvo financií a jeho výsledky zverejňuje na svojom webovom sídle.

Finančnú pomoc možno poskytnúť vo forme

a) záruky za úver poskytnutý bankou,

b) úhrady časti úroku z úveru poskytnutého bankou (ďalej len „bonifikácia úroku“).

Záruka za úver poskytnutý bankou je záväzok ministerstva financií voči malému zamestnávateľovi, že uspokojí jeho záväzok zo zmluvy o úvere uzavretej medzi bankou a malým zamestnávateľom, ak ho malý zamestnávateľ neplní; táto záruka nie je štátnou zárukou podľa osobitného predpisu.

Záruku možno poskytnúť, ak ku dňu podpisu zmluvy o úvere

a) malý zamestnávateľ vykonáva činnosť aspoň dve účtovné obdobia,

b) malý zamestnávateľ má aspoň 3 zamestnancov v trvalom pracovnom pomere,

c) nejde o malého zamestnávateľa, ktorý je sprostredkovateľom (§ 25) alebo agentúrou dočasného zamestnávania (§ 29),

d) zdravotná poisťovňa neeviduje voči malému zamestnávateľovi pohľadávky po splatnosti podľa osobitného predpisu viac ako 180 dní a malý zamestnávateľ nemá evidované nedoplatky na poistnom na sociálne poistenie podľa osobitného predpisu,

e) nebolo voči malému zamestnávateľovi začaté konkurzné konanie alebo reštrukturalizácia a

f) malý zamestnávateľ spĺňa ďalšie podmienky určené bankou.

Na poskytnutie záruky sa nevzťahujú ustanovenia Občianskeho zákonníka a Obchodného zákonníka ohľadom ručenia.

Bonifikáciu úroku možno poskytnúť malému zamestnávateľovi zo štátneho rozpočtu, ak malý zamestnávateľ

a) v období určenom v zmluve o úvere uzavretej medzi bankou a malým zamestnávateľom udrží úroveň zamestnanosti určenú v zmluve o úvere a

b) na konci obdobia určeného podľa písmena a) nebude mať záväzky na poistnom na sociálne poistenie, na povinných príspevkoch na starobné dôchodkové sporenie alebo na poistnom na povinné verejné zdravotné poistenie po lehote splatnosti voči Sociálnej poisťovni alebo zdravotnej poisťovni nad výšku určenú v zmluve o úvere.

Blog